« La mixité, source de performance et de richesse », tel était le thème du dernier petit déjeuner de l’Association nationale de la presse mutualiste. Le monde mutualiste compte 76 % de femmes dans ses rangs, mais la répartition selon les métiers demeure hétérogène. Si des efforts ont déjà été faits afinde défendre l’égalité professionnelle, ils doivent être poursuivis, notamment pour donner plus de place aux femmes au sein des instances dirigeantes.
À l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes du 8 mars, l’Association nationale de la presse mutualiste (ANPM) s’est saisie du sujet de l’égalité professionnelle. Elle a organisé une matinée d’échange en visioconférence, le 2 mars, en partenariat avec l’Association des directeurs des organismes de la mutualité (Adom) et MutElles, le réseau des femmes en mutualité. La mixité femmes-hommes fait en effet partie des valeurs portées par le mouvement mutualiste ces dernières années. Pour impulser une véritable dynamique en ce sens dans le secteur, « il est absolument nécessaire d’induire des changements culturels profonds et de lever un ensemble de freins qui existent encore aujourd’hui », a rappelé Emmanuelle Caillé, vice-présidente de l’Adom, en guise de propos liminaire. Selon elle, il faut mettre en avant « le levier de performance et la croissance de la productivité que peut induire cette égalité de genre ». « Une vraie mixité des équipes, une vraie équité de traitement, une vraie égalité de rémunération créent plus d’engagement des collaborateurs et des collaboratrices, et donc plus de richesse pour l’entreprise », argumente-t-elle.
Une branche majoritairement féminine
Étudier le portrait type d’un salarié en mutualité permet de mieux comprendre les enjeux. « Il s’agit d’une femme, qui a un âge moyen de 42 ans, qui travaille dans les activités assurantielles du livre II à temps plein, qui est majoritairement dans la catégorie employé et qui, en moyenne, a 10 ans d’ancienneté », explique Céline Loiseau, déléguée générale de l’Association nationale des employeurs de la mutualité (Anem), s’appuyant sur le « Rapport de situation comparée 2010-2018 ». La branche est qualifiée de non-mixte car les effectifs sont composés à 76 % par des femmes et à 24 % par des hommes (une population est mixte quant à elle comporte une proportion des deux sexes comprise entre 40 % et 60 %).
Concernant la répartition par profession, « les femmes sont surreprésentées dans les métiers du social et de l’éducatif, de l’administratif, du médical et du sanitaire, de la dépendance et de l’aide à la personne, ou encore de la gestion de la santé et de la prévoyance », indique Céline Loiseau. « À l’inverse, les hommes vont être surreprésentés dans un certain nombre de familles-métiers, notamment les systèmes d’information, tout ce qui tourne autour de la conception de produits et l’étude des risques, de la gestion des risques internes, de l’audioprothèse, de l’optique et de la pharmacie, ou encore de la finance et de la comptabilité », ajoute-t-elle. En 2018, la part des hommes dans les embauches a toutefois progressé : elle est de 24 %, soit une augmentation de 5 points par rapport à 2010. « Bien que les hommes restent surreprésentés dans les classes cadre et sous-représentés dans la catégorie employé, le taux de femmes cadres progresse de 3 points depuis 2010, pour atteindre 58 % en 2018 », constate par ailleurs Céline Loiseau. Enfin, si les médianes de salaires ont augmenté depuis 2010, l’Anem note tout de même un écart en faveur des hommes.
Vers une gouvernance mixte ?
Du côté des instances politiques, la loi d’août 2014 sur l’égalité réelle a créé l’obligation d’avoir une proportion de femmes d’au moins 40 % au sein des conseils d’administration à l’horizon 2021. En 2015, cette proportion était d’environ 23 %. « Aujourd’hui, au moment où nous devons relever les compteurs, le taux de féminisation s’affiche à 29 %, et il y a de grandes disparités en fonction des organismes mutualistes, avec certains qui dépassent les 40 % et d’autres qui sont vraiment en retard », déplore Dominique Joseph, secrétaire générale de la Mutualité française, vice-présidente de la Délégation aux droits des femmes et à l’égalité du Conseil économique, social et environnemental (Cese) et présidente de MutElles, le réseau des femmes en mutualité. Ce dernier a été créé en 2015 afin d’impulser la dynamique et de promouvoir la parité au sein du mouvement mutualiste. Il vise aussi à inciter les femmes à prendre plus de responsabilités dans les instances.
« La mixité est un sujet stratégique pour nos entreprises mutualistes vis-à-vis de nos adhérents, estime Dominique Joseph. C’est aussi un enjeu de progression et de cohérence avec les valeurs que porte le monde mutualiste. » En tant qu’acteurs de l’économie sociale et solidaire (ESS), les organismes doivent donc être les moteurs du changement. « Il y a une volonté, mais le passage à l’acte est parfois difficile », constate Dominique Joseph. Pour remédier à cette situation, elle préconise de diffuser les indices de féminisation, afin d’analyser collectivement les leviers et les freins, mais aussi de promouvoir l’égalité auprès des instances politiques et des élus.
Le défi à relever est d’autant plus grand en cette période de crise sociale et économique, car cette dernière a aussi un effet sur les inégalités de genre. « Nous devons rester vigilants vis-à-vis des conditions du télétravail et de la question de la charge mentale et de la multiplication des tâches, insiste la présidente de MutElles. Sa mise en place nécessite une analyse d’impact genrée. Le télétravail pour les femmes et pour les hommes ne se vit pas et ne se réalise pas de la même manière. Si nous voulons favoriser la promotion des femmes, soyons attentifs aux impacts d’une transition des modalités de travail. »
Un nouvel accord de branche
Un accord de la branche Mutualité, daté du 5 février, relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes, vient d’être signé. Celui-ci prévoit des mesures visant à assurer l’égalité et à remédier aux inégalités constatées via les indicateurs de suivis. Il intervient ainsi à différents niveaux : recrutement, formation, mobilité et parcours professionnel, égalité salariale, parentalité et solidarités familiales, articulation et conciliation des temps de vie, conditions de travail (temps partiel, télétravail)… Des outils sont aussi à disposition des entreprises pour prévenir le harcèlement sexuel ou les comportements sexistes et savoir y faire face.
Un outil pour mesurer la diversité
La start-up Mixity propose aux entreprises qui s’engagent dans une démarche de diversité et d’inclusion un outil d’évaluation digital. « Nous mesurons les actions et l’impact des politiques des organisations en matière d’égalité professionnelle femme/homme, mais aussi de handicap, d’origine ethnique et sociale, d’âge, d’orientation sexuelle et d’identité de genre », explique Sandrine Charpentier, présidente et cofondatrice de Mixity. Pour cela, les pratiques, les engagements et les résultats de l’entreprise sont pris en compte. L’outil génère alors un score, une « empreinte diversité inclusion ». Celle-ci permet d’identifier les points forts et les axes d’amélioration et de se comparer à la moyenne de son secteur ou de celle des entreprises françaises. À partir de ce constat, Mixity émet des recommandations pour atteindre les objectifs de diversité et d’inclusion et aide à construire un plan d’actions. « Cet outil peut être utilisé en interne pour du pilotage, pour travailler avec ses parties prenantes dans l’organisation, mais aussi pour montrer de façon transparente où se situe l’organisation et vers où elle veut aller », ajoute Sandrine Charpentier.
